１．ガソリンスタンドの採用は相性で決まる！5つの軸で判断する
■自社との相性を5つの軸で考える
ガソリンスタンドの人材採用は、応募者が持つ経験や資格だけでなく、店舗との相性も重要な要素です。相性が悪ければ、離職率が高くなり、教育コストばかりが嵩み、人手不足は解消されないことになります。
この相性を見極める際に活用したいのが、リクルートの転職エージェントが、第二新卒者（新卒入社して3年以内に転職してしまう人）数千人に対して行った調査から判明した「相性の5軸」です。企業と人材の間で、この５軸が合わないと社員は早期退職に至ってしまうというものです。
① 情を重視／理を重視
② 行動を重視／思考を重視
③ 協調を重視／競争を重視
④ 伝統を重視／革新を重視
⑤ スピードを重視／緻密さを重視
① 情を重視／理を重視
判断の基軸を示します。結論を出しにくい難題に直面した時、最終的な判断は「感情」か「理性」によって左右されます。感情で決めてしまうか、感情を排除して合理的に判断するか、その違いです。
② 行動を重視／思考を重視
評価の重点を示します。「行動力」と「思考力」のどちらを重視するかの違いであり、具体的には「うだうだ考えずに行動する」のか「何も考えないで行動してはいけない」となるのかの違いです。
③ 協調を重視／競争を重視
周囲との関係で重視する点を示します。成果を重視し競争する傾向にあるのか、チームワークを重視し協力する傾向にあるのかの違いです。
④ 伝統を重視／革新を重視
思考の方向性を示します。既存のやり方を大切にし、安定を維持しようとする傾向にあるのか、常に新しいことに挑戦し、変化を受け入れようとする傾向にあるのかの違いです。
⑤ スピードを重視／緻密さを重視
仕事への基本的な姿勢を示します。スピードを重視して「大体でいいから早く」という判断をしがちなのか、正確性を重視して「ゆっくりでも間違いなく」という判断をしがちなのかの違いです。
例えば、その店舗がどちらかというと、「情」「思考」「協調」「革新」「スピード」を重視する傾向にあるとします。これに対して応募者が「理」「行動」「競争」「伝統」「緻密さ」を重視する傾向にある場合、その店舗とは相性が合わない人材であると言えます（下図参照）。
これを踏まえて、応募者の軸を見極めるために、例えば以下のような質問を予め用意しておきます。
■相性を見極める面接質問
① 情／理
「あなたが働くガソリンスタンドでは、お客様に対して敬語やお辞儀などの礼儀を求められないとします。あなたも敬語や礼儀を無視して働きますか？それとも敬語や礼儀はきちんとして働きますか？」
② 行動／思考
「あなたが働くガソリンスタンドでは、あなたが担当する業務についてのマニュアルや指示がほとんどないとします。あなたはまずは業務に取組んでみますか？それともどうするべきか考えてみますか？」
③ 協調／競争
「あなたが働くガソリンスタンドでは、個人の売上や利益などの数字に基づいてボーナスや昇給が決まるとします。あなたは他のスタッフと協力しながらそこそこの売上や利益で良いと考えますか？それとも他のスタッフに負けじと売上や利益を追い求めますか？」
④ 伝統／革新
「あなたが働くガソリンスタンドでは古い機械やシステムが使われており、効率が悪いとします。それでもあなたは、これまでの機械やシステムを大事に使いますか？それとも新しい機械やシステムを導入することを提案しますか？」
⑤ スピードを重視／緻密さを重視
「あなたが働くガソリンスタンドで、お客様が洗車を大至急やってくれと言いました。正規の料金をいただきますが、仕上げは雑でも迅速さを優先しますか？それともある程度時間をいただいて仕上げをきちんとやりますか？」
■相性を重視した採用で退職リスクを減らす
面接には目的を持った効果的な質問を用意して臨むことにより、結果としてガソリンスタンド側も応募者側も満足のいく雇用が創出されることとなります。
ガソリンスタンドの採用においては、まず自店の5軸がどちらに振れているのかを客観的に判断する必要があります。取引先やアルバイトスタッフからのヒアリングも有効でしょう。その上で、応募者に対して5軸を見極める質問を用意し、どの軸を重視するのかという優先順位もつけておくと、より退職リスクの少ない人材を採用することが期待できます。
なお、相性が悪いことと相手が悪いことは別の話です。応募者が自店と相性が合わないことともって、応募者の人格は否定されるものではないことに留意していただきたいと思います。
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