１．スタッフのモチベーションを下げるリーダーとは？～スタッフや問題に向き合うことなく、逃避するパターン～
当記事では、スタッフのモチベーションを下げるリーダーの特徴として、パフォーマンス・キラーを紹介していきます。
パフォーマンス・キラーには以下の3つの類型があります。
1．スタッフの行動を認めず、評価を下す
2．スタッフの意見を受け止めず、問題解決に走る
3．スタッフや問題に向き合うことなく、逃避する
このうち「1．スタッフの行動を認めず、評価を下す」には、（1）批評、（2）レッテルを貼る、（3）賞賛、があります。前々回のコラムでは、この3つを見ていきました。
また、「2．スタッフの意見を受け止めず、問題解決に走る」には、（1）相手を無視したアドバイス、（2）押し付け、（3）脅迫、があります。前回のコラムではこの3つを見ていきました。
今回のコラムで取り上げるのは、パフォーマンス・キラー3類型の３つめ「スタッフや問題に向き合うことなく、逃避する」です。この類型には、（1）転化、（2）理論武装、（3）元気づけ、があります。以下で、私がガソリンスタンドの店長だった頃の体験を盛り込みながら、それぞれを解説していきます。
■スタッフや問題に向き合うことなく、逃避するパターン（1）転化
転化とは、問題の本質から目を逸らして、別の話題に話を移すことです。意図的にも無意識的にも行われることがあります。
例えば、店長が、社外の研修を受講したいと上司に要望したところ、上司は「そんなことは後回しにして、まずは売上拡大に集中しろ」と話を逸らすという事例が挙げられます。
この上司は、店長の話を聞くことなく、自分の都合のいい話題に話を移しています。これでは、店長は上司に協力してもらえないと感じ、問題解決の意欲が低下してしまいます。
■スタッフや問題に向き合うことなく、逃避するパターン（2）理論武装
理論武装とは、自分の考えや理屈だけを言って、話を終わらせようとすることです。正しいことを言っているように見えますが、相手の状況や感情に配慮していないことが多いです。
例えば、あるフルサービスのガソリンスタンドの店長が、店舗のセルフサービス化を上司に提案したところ、上司は「儲かっていないのにセルフ化にいくらかかると思ってるの？」と即座に却下した事例が挙げられます。
儲かっていないので支出を抑えることは、理論としては正しいのですが、この上司は、なぜ店長がそのような意見を発したかという点に着目していない点で、上司として誤っていると言えます。これでは、店長は上司に協力や支援を期待できず、問題解決の能力や意欲が低下してしまいます。
■スタッフや問題に向き合うことなく、逃避するパターン（3）元気づけ
パフォーマンス・キラーとしての「元気づけ」とは、根拠のない安心感を与えようとすることです。相手の問題や課題に対して具体的な解決策や支援を示さないで、気休めの言葉だけを言うことが多いです。
例えば、あるガソリンスタンドを運営する会社の部長は、現場に対して「ここ一番だから頑張れ！」と年中檄を飛ばします。つまり、部長にとっては1年中「ここ一番」なわけで、現場としてはこの檄が飛ぶと「また始まったか」と白けたムードが漂うといった事例が挙げられます。
このような上司の発言は、現実の問題や課題に対して具体的な解決策や支援を示さないため、スタッフのモチベーションや自信を高めることは困難と言えます。
■まとめ
このコラムでは、パフォーマンス・キラーの3つの類型のうち、「スタッフや問題に向き合うことなく、逃避する」の3つのパターンを取り上げました。それぞれのパターンは、（1）転化、（2）理論武装、（3）元気づけ、と呼ばれます。これらの関わり方は、スタッフのモチベーションや自信を低下させることがあります。
ただし、パフォーマンス・キラーは、いついかなる時でもそのような関わり方が良くないわけではありません。状況によっては、あえてパフォーマンス・キラーを行うことが効果的である点にも留意していただきたいと思います。しかし、パフォーマンス・キラーを行う場合には、その目的や効果を明確にし、スタッフの状況や感情に配慮することが必要です。
これまで3回にわたってパフォーマンス・キラーについて述べてきましたが、それらをまとめたものが以下となります。ご参考まで。
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