ガソリンスタンドに限りませんが、ロードサイド店舗が人材を募集すると、同じ業界で経験を持つ方が応募してくることが割と多くあります。その経験値にも寄りますが、経験者は即戦力になる可能性が高く、私もガソリンスタンド店長時代に非常に助けられました。その反面、彼らによって苦労した部分もあります。
ある大手タクシー会社では、ドライバーを採用する際に、経験者は全てお断りしているとのことでした。その理由は、自社の考えが浸透しにくいため、というものでした。よって、全くの新人を一から育てる研修制度が非常に充実していました。
しかし、人材育成にそこまで費用と時間を費やすことのできる中小企業は多くはなく、経験者を雇用するケースも多いはずです。そこで、今回のコラムでは、経験者を採用する際の留意点について、ガソリンスタンドを事例に見ていきたいと思います。
経験者を採用する際の留意点1：自店の規律性は明確になっているか
あるガソリンスタンドにアルバイトスタッフとして経験者が採用されました。このガソリンスタンドは、スタッフが常に立った状態でお客様を待っています。ですが、この経験者は、しばらく立っているとすぐにしゃがんでしまいます。
見かねた店長が、いつも立ってお客様を待つようにしなさい、と注意したところ「以前のガソリンスタンドは、座って待機できていた」と言います。そして「立って待機しなければいけないルールがあるんですか？」と質問し、店長は言葉に詰まってしまいました。
実は、このガソリンスタンドは、何となく立って待機することが慣例となっており、明確なルールとして定められていませんでした。他店で経験の無いスタッフであれば、先輩が立っているから自分も立たなければ、と考えるのでしょうが、なまじ他店で経験があるだけに、立った姿勢での待機を受け入れることができなかったようです。
なぜ立って待機するのか、その意義を明確にするとともに、ルールとして明文化するだけでも、このような事態は防止することが可能なはずです。
経験者を採用する際の留意点2：自店の独自性は明確になっているか
初めてガソリンスタンドで働いた方は、その店舗でのやり方が絶対的なものになりがちです。つまり、初めて勤務したガソリンスタンドの運営方法は、その方にとってガソリンスタンドにおける業界標準となる、ということです。
この意識が、前述の「立ち待機」、「座り待機」の軋轢を生む背景ともなり得るわけですが、ガソリンスタンド業界はフランチャイズチェーンのコンビニエンスストアのように徹底された画一的な運用はされておりません。
同じメーカーのマークを掲げていても、店舗によって多種多様な運営方法をとっていることを理解させる必要があります。郷に入っては郷に従う必要性を説かなければ、新規入社の経験者は職場から浮いてしまい、早期退職に繋がる可能性が高まります。
そこで、自店は他店とどのように違うのか、明確な独自性を打ち出す必要があります。その前提として何のために当店は存在しているのか、という経営理念や店舗運営理念が必要になってきます。
経験者を採用する際の留意点3：批判と意見の切り分けは明確になっているか
経験のある新規スタッフは、意識するしないにかかわらず、以前の職場と現在の職場を比較しながら働いています。人によっては、その違いをもって店長にもの申す場合もあるでしょう。
この際に、今の職場のダメな点をあげつらうだけでは、何の進展もありません。単なる批判は店舗の成長の観点が欠けており、「指摘すること」に満足感を覚えがちです。これに対して、意見は店舗の成長の観点を意識しており、具体的な改善策を伴います。
これを一緒くたにしてしまって、ものを申された場合に、店長が同じ土俵に乗って議論を始めてしまう場合が多く見受けられます。まず、批判と意見それぞれを定義づけ、ミーティングなどフォーマルな場では、意見だけ受け付けることを徹底しておく必要があります。反面、日々の雑談などでは批判に目くじらを立てず、意識的にガス抜きをさせることも必要です。
今回のコラムでは、ガソリンスタンドが経験者を採用する際の3つの留意点として、1．自店の規律性は明確になっているか、2．自店の独自性は明確になっているか、3．批判と意見の切り分けは明確になっているか、を挙げました。
実は、ガソリンスタンドの仕事は好きなのだけれど、自分のことを分かってくれる職場・上司と巡り会えず、職場を転々としている経験者が多い印象があります。今回の留意点を踏まえた上で、しっかりとその方を承認する姿勢こそが早期退職を防ぎ、より強い戦力となる可能性を高めます。
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